Les biais cognitifs qui peuvent impacter le jugement d’un recruteur :
L'effet de récence
Ce biais pousse à accorder plus d’importance aux candidats rencontrés en fin de journée ou en fin de session d’entretien, influençant inconsciemment la décision finale au détriment d’une évaluation équilibrée de tous les profils.
L’effet de primauté
À l’inverse, ce biais fait que les premiers candidats rencontrés bénéficient d’un avantage, car leurs premières impressions ont tendance à s’ancrer plus durablement dans l’esprit du recruteur.
Le biais de projection
Il consiste à juger un candidat en fonction de ses ressemblances avec soi-même, ses valeurs ou son mode de fonctionnement, ce qui peut exclure des profils différents mais tout aussi compétents.
Le biais de stéréotype
Ce biais conduit à appliquer des jugements généraux, souvent simplifiés ou erronés, basés sur des catégories sociales, culturelles ou démographiques, plutôt qu’à considérer les qualités individuelles du candidat.
Le biais de cadrage
Ce biais survient lorsque la manière dont les questions sont posées influence les réponses du candidat. Par exemple, un recruteur qui a déjà un a priori positif ou négatif peut, sans s’en rendre compte, orienter ses questions pour confirmer ce préjugé, biaisant ainsi l’évaluation finale.
L’effet Dunning-Kruger
Ce phénomène se traduit par une surestimation de ses propres compétences ou connaissances par le recruteur, ce qui peut l’amener à sous-estimer la valeur réelle des candidats ou à mal évaluer certains profils.
Le biais de sévérité ou de bienveillance
Certains recruteurs peuvent avoir tendance à être trop durs ou au contraire trop indulgents dans leur notation, ce qui fausse l’objectivité des évaluations et pénalise l’équité du processus.