2. L'IA est en train de transformer les opérations RH
La façon dont les entreprises gèrent leurs ressources humaines pourrait être complètement modifiée par l'utilisation de l'IA. Les responsables RH doivent adopter une approche stratégique de ce changement qui se concentre sur l'évaluation de l'applicabilité de l'IA, la création d'un soutien pour leurs équipes, la prévention des dangers et l'assurance de la conformité avec les obligations légales et réglementaires.
Les entreprises peuvent utiliser la puissance de l'IA pour accélérer les processus, améliorer la prise de décision et l'expérience globale des employés en encourageant la collaboration avec les responsables informatiques, en employant les meilleures personnes pour superviser les efforts en matière d'IA et en investissant dans la formation du personnel. En fin de compte, soutenir la révolution de l'IA nécessite de trouver un équilibre délicat entre le progrès technologique et la compréhension humaine, ouvrant la voie à un avenir plus productif, axé sur les données et centré sur les talents.
Parmi les applications de l'IA dans le domaine des ressources humaines, citons l'IA générative pour les descriptions de postes, les offres d'emploi, les messages, les traductions, l'évaluation des compétences, l'apprentissage automatique de l'IA pour les évaluations et les analyses comportementales, l'organisation des données, les formations et bien d'autres choses encore.
3. Un lieu de travail hybride pour le long terme
Le travail hybride est désormais la norme. Neuf entreprises sur dix combinent le travail à distance et le travail sur site, selon une prédiction de McKinsey. De plus, selon une enquête de ZipRecruiter, les demandeurs d'emploi accepteraient une perte de salaire de 14 % pour travailler à distance. Pour réussir à faire du travail hybride la norme, les dirigeants d'entreprise et les responsables des ressources humaines doivent établir des principes clairs plutôt que d'imposer des règles.
Tout d'abord, il faut commencer par définir ce que signifie le terme "hybride" dans l'organisation du travail. Commencez par définir le travail hybride dans le contexte de l'organisation et ce qu'il signifie pour vos processus. Il ne s'agit pas seulement de savoir combien de jours une personne travaille au bureau ou à distance. Avant qu'un employé ne commence à travailler selon un modèle hybride, le chef d'équipe et lui-même doivent se mettre d'accord sur des règles visant à promouvoir l'inclusion. Ces règles doivent inclure les espaces de travail, les outils technologiques nécessaires, les normes de l'équipe, les heures de collaboration essentielles et les rituels de réussite. Ensuite, commencez par entamer une conversation sur le travail hybride avec vos employés, puis définissez les détails.
63 % des entreprises à forte croissance ont mis en place une culture du travail hybride, selon Accenture.
4. Se préparer au "quick quitting"
De nombreux secteurs continuent de s'inquiéter de la perte d'une partie importante de leur main-d'œuvre. L'hôtellerie, le domaine de la santé, les transports et le commerce de détail sont les secteurs les plus exposés. La "quick quitting" ou démission rapide, fait référence au phénomène des employés sans bureau qui quittent une entreprise peu de temps après avoir été embauchés.
Bien que la perte de salaire semble être une raison évidente pour les employés de quitter un emploi, elle ne semble pas être le principal facteur de démission abrupte. Les décisions en matière d'emploi seront toujours influencées par le salaire ; une étude du Boston Consulting Group (BCG) révèle un certain nombre d'autres facteurs qui influencent le quick quitting. L'étude indique que les principaux facteurs de démission rapide sont d'ordre émotionnel plutôt que financier. L'étude a mis en évidence de nombreux facteurs d'une importance cruciale pour les travailleurs sans bureau. Parmi ces facteurs, citons le traitement équitable, le respect, le travail utile, le plaisir au travail, la valorisation, la réputation de l'employeur et les bonnes relations avec la direction.
Selon le BCG, les employeurs devraient se concentrer sur les points suivants afin d'éviter les départs rapides : Déterminer les désirs des employés en leur demandant ce qu'ils attendent de leur travail. Les employeurs devraient également investir dans l'expérience des employés en utilisant la technologie pour optimiser les flux de travail et les procédures d'embauche et d'intégration.
La majorité des travailleurs sans bureau de la Gen Z sont probablement à la recherche d'un nouveau poste, en particulier au début de leur contrat. Selon l'étude du BCG, 63 % des employés de la génération Z ont déclaré se sentir épuisés au travail, et 55 % d'entre eux cherchaient activement ou passivement de nouvelles options.
5. Le "quiet hiring", ou l'embauche silencieuse
La “quiet quitting” ou démission silencieuse a attiré l'attention de la communauté des RH en 2022. Une nouvelle pratique "silencieuse" est apparue en 2023. À bien des égards, le quiet hiring est l'exact opposé du quiet quitting. Les employés qui quittent discrètement leur emploi ont fait le strict minimum pour terminer leur mission. Les employeurs identifient justement les travailleurs qui se surpassent grâce au le quiet hiring.
Selon une étude de Gartner, le le quiet hiring est la principale tendance RH pour 2023. Le recrutement silencieux est fondamentalement une stratégie qu'une organisation peut utiliser pour remédier aux pénuries de compétences sans modifier les effectifs. Les employeurs peuvent combler leurs lacunes en matière de personnel sans ajouter de nouveaux employés permanents en se concentrant sur le recrutement interne et la mobilité interne des talents. Si la pratique du quiet hiring peut consister à combler des lacunes par le recours à des contractants temporaires, la tendance consiste généralement à trouver des travailleurs susceptibles d'occuper un poste disponible au sein de l'organisation. Changer temporairement le rôle d'un employé ou lui donner plus de responsabilités afin de répondre à une demande urgente sont également des exemples de recrutement discret. Des actions simples telles que la réaffectation temporaire de personnel administratif à un poste en contact avec la clientèle peuvent servir d'exemple d'embauche discrète.
Les entreprises peuvent recourir à cette mesure pour faire face à un pic inattendu de demandes de renseignements ou pour résoudre un problème technique. Attention cependant, le quiet hiring pose quelques risques. Si un autre employé n'assume pas ces responsabilités, les employés qui ont été temporairement affectés à un autre rôle peuvent penser que leur poste actuel n'est pas très important. Si les responsabilités supplémentaires ne sont pas suffisamment récompensées, les employés peuvent se sentir exploités ou surmenés.