Réforme de l'entretien professionnel : vous avez jusqu'au 1ᵉʳ octobre 2026 pour vous mettre en conformité

Pour une DRH avec 200, 500 ou 2 000 collaborateurs, cette échéance n'est pas un détail juridique : c'est un chantier opérationnel. Il faut recalculer les échéances de chaque salarié, mettre à jour les trames, tracer chaque entretien, et pouvoir prouver la conformité en cas de contrôle. Fait avec un tableur, ce chantier prend des semaines. Fait avec le mauvais outil, il laisse des trous dans la raquette qui coûtent cher.

C'est exactement ce que le module Entretiens de carrière de Sweeeft a été conçu pour absorber. On vous explique la réforme, puis comment on la rend indolore.

Ce qui change, en un coup d'œil

L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP), régi par l'article L. 6315-1 du Code du travail.

Nouveau rythme : premier entretien dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans (au lieu de 2), avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6).

Deux nouveaux rendez-vous obligatoires : un entretien de mi-carrière vers 45 ans et un entretien de fin de carrière avant 60 ans.

Le contenu doit couvrir 5 thématiques obligatoires fixées par la loi.

Entrée en vigueur : 26 octobre 2025 pour les entreprises sans accord collectif ; 1ᵉʳ octobre 2026 au plus tard pour celles couvertes par un accord.

Sanction : jusqu'à 3 000 € par salarié d'abondement CPF pour les entreprises de 50 salariés et plus, en plus d'un risque de contentieux prud'homal.

La loi en détail

Le nouveau calendrier : le rythme 1-4-8

Les 5 thématiques désormais obligatoires

Chaque EPP doit aborder : les compétences mobilisées et leur évolution possible ; le parcours professionnel au regard des évolutions de poste et de métier ; les besoins de formation ; les souhaits d'évolution ; l'activation du CPF et l'information sur le conseil en évolution professionnelle (CEP). Une trame qui en omet un n'est pas conforme.

Deux rendez-vous seniors à ne pas rater

L'entretien de mi-carrière (article L. 4624-2-2) doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-parcours, autour des 45 ans. L'entretien de fin de carrière doit avoir lieu dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, pour aborder maintien dans l'emploi, temps partiel, retraite progressive.

Sur le papier, deux dates simples à surveiller. En pratique, dès que vous dépassez quelques centaines de collaborateurs, ce sont des dizaines de salariés qui franchissent ces seuils d'âge chaque mois sans qu'aucun système d'alerte manuel ne les détecte de manière fiable.

Ce que vous risquez si vous ne suivez pas

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, l'article L. 6323-13 prévoit un abondement correctif de 3 000 € par salarié sur son CPF, dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies sur 8 ans : entretiens manquants et absence de formation non obligatoire. La Cour de cassation a confirmé ce caractère cumulatif le 21 janvier 2026.

À cela s'ajoute un risque prud'homal ouvert à toutes les entreprises : un salarié peut réclamer des dommages et intérêts s'il estime ne pas avoir été accompagné dans son évolution. Et dans les deux cas, la charge de la preuve est sur vous : sans compte rendu écrit, signé et archivé (6 ans pour l'EPP, 8 ans pour le bilan récapitulatif, selon le référentiel CNIL du 29 janvier 2026), vous ne pouvez rien démontrer en cas de contrôle.

Pourquoi un tableur ne suffit plus dès que vous grandissez

Prenons un cas concret, proche de ce que l'on observe chez nos clients : une organisation de 243 collaborateurs, avec quatre types d'entretiens de carrière à suivre en parallèle (1 an après l'embauche, tous les 4 ans, mi-carrière, fin de carrière). Sans outil dédié, il faut :

• recalculer manuellement, pour chaque collaborateur, la date anniversaire d'embauche et l'âge, année après année ;
• croiser ces dates avec quatre règles de périodicité différentes ;
• relancer individuellement les managers en retard ;
• reconstituer, à la demande d'un comité de direction, un reporting consolidé fiable ;
• retrouver, plusieurs années après, la preuve qu'un entretien a bien eu lieu.

Comment Sweeeft absorbe cette obligation légale à votre place

Le calcul des échéances est automatique. Sweeeft récupère la date d'embauche et la date de naissance de chaque collaborateur directement depuis votre app Organisation, et applique vos règles (1 an après l'embauche, tous les 4 ans, à 45 ans, avant 60 ans) pour générer les échéances individuelles de tout votre effectif sans ressaisie, sans formule à maintenir, sans oubli.

Vous pilotez en un coup d'œil. Le tableau de bord affiche en temps réel le nombre de collaborateurs, d'entretiens en retard, à prévoir, programmés et réalisés global ou filtré par type d'entretien, département, manager ou tranche d'âge. Fini le reporting reconstitué à la main la veille d'un comité de direction.

Chaque règle est paramétrable, sans code. Déclencheur, nombre d'années, récurrence, modèle de campagne, formulaire d'entretien, périmètre d'application par entité de l'organigramme : vous configurez vos quatre types d'entretiens (et plus si besoin) en quelques minutes, avec la possibilité d'appliquer des règles différentes selon vos filiales ou vos accords collectifs.

Zéro entretien oublié. L'envoi automatique du formulaire d'auto-évaluation, les relances programmées à l'approche de l'échéance et l'invitation automatique du responsable RH évitent qu'un collaborateur passe entre les mailles du filet au moment critique de ses 45 ou 60 ans.

Une preuve de conformité prête pour l'audit ou le comité de direction. Chaque campagne et chaque compte rendu sont historisés et exportables en un clic dans un rapport de suivi filtrable, avec synthèse générée par IA, exportable en PowerPoint. En cas de contrôle, vous n'avez plus à reconstituer un historique : il est déjà là.