Anticipez l'avenir de votre organisation.
Identifiez les postes critiques, cartographiez les successeurs potentiels et structurez vos plans de succession pour assurer la continuité de votre organisation.
Un départ non anticipé sur un poste clé peut paralyser une équipe pendant des mois.
Pourtant, 60% des entreprises n'ont aucun plan de succession formalisé. Le savoir-faire part avec le collaborateur.
Depuis l'organigramme, identifiez et flaggez les rôles critiques
Les postes stratégiques sont flaggés directement dans l'organigramme. Dashboard avec stats : postes stratégiques, sièges occupés, couverts vs non couverts, successeurs validés. Alertes : postes non couverts, validation en attente. Filtres par département et niveau de confidentialité (restreint, direction, RH+DG).
- Flag 'rôle stratégique' dans l'organigramme
- Stats : couverts vs non couverts, successeurs validés
- 3 niveaux de confidentialité
Readiness, statut de validation et expression de besoin externe
Chaque successeur potentiel a un niveau de readiness (maintenant, bientôt, plus tard) et un statut (proposé, validé, rejeté). Fiche du titulaire actuel avec ancienneté et risque de départ à la retraite. Pour les besoins non couverts en interne : lien direct vers une campagne de recrutement.
- Readiness : maintenant / bientôt / plus tard
- Statut : proposé / validé / rejeté
- Lien campagne de recrutement pour besoin externe
Suggestions IA, formation et suivi de préparation
Plans d'accompagnement personnalisés pour préparer chaque successeur : suggestions IA, parcours de formation, mentorat et missions transverses. Suivi de la progression et lien avec les évaluations et les parcours LMS.
- Suggestions IA de développement
- Lien formations et évaluations
- Suivi de progression du successeur
Tout ce qu'il faut pour piloter votre succession
Postes stratégiques
Flag dans l'organigramme, dashboard avec couverture, alertes non couverts et filtres par département et confidentialité.
Titulaire et risque
Fiche du titulaire actuel avec ancienneté, tenure et risque de départ à la retraite. Impact d'un départ non anticipé.
Candidats successeurs
Readiness (maintenant/bientôt/plus tard), statut (proposé/validé/rejeté), score de match et compétences clés.
Plans d'accompagnement
Suggestions IA, formation, mentorat, missions transverses. Suivi de la progression vers le poste cible.
Expression de besoin externe
Si aucun successeur interne : lien direct vers la création d'une campagne de recrutement externe.
3 niveaux de confidentialité
Restreint (managers directs), Direction (comité), RH + DG (stratégique). Chaque plan est visible selon son niveau.
Des résultats concrets
de risque de vacance prolongée
Anticiper les départs clés et préparer les successeurs réduit durablement l'exposition aux trous d'organisation.
plus de promotions internes réussies
Des parcours de développement structurés augmentent le taux de promotions internes alignées sur les besoins métier.
de préparation anticipée en moyenne
Les équipes qui formalisent la succession gagnent plusieurs mois pour monter en compétence les successeurs identifiés.
Pourquoi intégrer la succession au cœur de votre SIRH ?
Basé sur les évaluations
Les People Reviews et les évaluations 360° alimentent automatiquement les scores de readiness et les profils de compétences des successeurs.
Connecté au recrutement
Quand aucun successeur interne n'est identifié, créez une campagne de recrutement directement depuis le plan de succession.
IA et confidentialité
Suggestions IA de développement. 3 niveaux de confidentialité pour protéger les plans stratégiques.
Prêt à sécuriser l'avenir de votre organisation ?
Réservez une démo personnalisée et découvrez comment cartographier les postes critiques, vos successeurs et vos plans de développement dans Sweeeft.